Van diversiteit naar inclusie

Al in 2009 heeft de Sociaal-Economische Raad een advies uitgebracht over diversiteitbeleid. Hier zijn van belang onder andere een heldere visie op diversiteit, inspanning van de top en een verantwoordelijkheid nemend middenkader, verankering van het beleid en een werkcultuur bevorderen waarin men gemotiveerd is een omgeving te scheppen waarin alle werknemers het beste uit zichzelf halen.

Diversiteitbeleid is het beleid dat gaat over het ‘organiseren van verschil’. Diversiteitbeleid erkent, herkent en waardeert verschillen tussen mensen in sekse, etniciteit, seksuele gerichtheid, gender identiteit, leeftijd, beperkingen en geloof. Diversiteitbeleid wordt ook inclusief beleid genoemd. De term ‘inclusieve organisatie’ is afgeleid van het Engelse inclusion. Inclusion ziet diversiteit niet als probleem maar als rijkdom, en erkent het belang van samen werken en samen leven. Bij inclusion ligt de nadruk, in tegenstelling tot exclusion (buitensluiten) op het insluiten van ieder. Of werknemers hun werk goed doen, hangt af van de manier waarop zij hun werk beleven. Werknemers die goed op hun plek zitten, zullen beter werk afleveren.
Als werknemers tevreden zijn, goed functioneren en zich eerlijk behandeld voelen, dan is dat niet alleen voor henzelf wel zo prettig, maar hebben werkgevers hier ook baat bij. Werknemers met een positieve werkbeleving zijn meer geneigd om ‘organisatieburgerschap’ te vertonen, oftewel om taken uit te voeren die net een stapje verder gaan dan hun functieomschrijving. Daarnaast kunnen werknemers die ontevreden zijn of zich achtergesteld voelen, eerder op zoek gaan naar een andere werkgever. Hoewel een zekere vorm van arbeidsmobiliteit gewenst is, kan ongewenst vrijwillig vertrek van werknemers een negatieve uitwerking hebben op de prestaties van de organisatie.

Meer waardering van diversiteit hangt sterk samen met meer sociale steun van sociale minderheden. Op die manier kunnen collega’s elkaar ook positief bejegenen. Diversiteitbeleid kan op papier staan als gedragsregels binnen de organisatie, maar kan ook gecommuniceerd worden vanuit het management en vanuit het gedrag van de collega’s onderling, bijvoorbeeld elkaar aanspreken bij flauwe opmerkingen of grappen, naar elkaar luisteren en elkaar aanspreken bij problemen.

Een positievere sociale omgang op de werkvloer gaat hand in hand met een positievere werkbeleving, meer welzijn, meer organisatieburgerschap en minder vertrekintenties en verzuim. Of werknemers hun werk goed doen, hangt af van de manier waarop zij hun werk beleven. Werknemers die goed op hun plek zitten, zullen beter werk afleveren. Daarnaast kunnen werknemers die ontevreden zijn of zich achtergesteld voelen, eerder op zoek gaan naar een andere werkgever (Vlasblom et al. 2013). Hoewel een zekere vorm van arbeidsmobiliteit gewenst is, kan ongewenst vrijwillig vertrek van werknemers een negatieve uitwerking hebben op de prestaties van de organisatie (Park en Shaw 2012).

Overgaan naar inclusie

Inclusie gaat over de manier waarop je verschillen tussen mensen beter kunt laten werken. In een inclusieve werkcultuur worden de verschillen gewaardeerd en benut. Tegenstellingen zijn een gegeven en worden niet uit de weg gaan. Inclusie ontstaat door verschillen die er zijn de ruimte te geven.

De overeenkomsten en de gemeenschappelijke doelen zorgen voor richting en verbinding. Ieders unieke talent wordt verwelkomd en de verschillende ideeën gehoord. Niemand wordt door zijn of haar ‘andersheid’ impliciet of expliciet buitengesloten. Eenheid ontstaat door het gewone uit te dagen.

Inclusie is dan niet zozeer gericht op het vergroten van zichtbare verschillen maar vooral geïnteresseerd in het benutten van de achterliggende verschillen in levenservaring, socialisatieprocessen, kennisuitwisseling en kennisnetwerken.

Voor het nadenken over diversiteit en innovatie is het belangrijk om boven categorieën en doelgroepen uit te stijgen. In plaats daarvan moet de nadruk liggen op individuele verschillen in kennis, ervaring, opleidingen, communicatiestijlen, levenservaring, etcetera. Het creëren van cross- functional teams, waarin deze individuele verschillen vertegenwoordigd zijn, is het startpunt voor het verhogen van innovatie.

Meer info over de positie van LHBT’s,de verschillende stappen vanaf doelgroepenbeleid nar diversiteitbeleid en uiteindelijk naar inclusie, management van de verschillen op de werkvloer en adviezen van DGP daarover kunt u vinden in de publicatie: “Samenvatting artikelen en onderzoeken voor DGP. Nut en Noodzaak van DGP in het proces van inclusie bij de Nederlandse Overheid als werkgever en haar voorbeeldfunctie in het maatschappelijk verantwoord en inclusieve werkgever- en leiderschap.” Deze kunt u apart aanvragen bij de stichting zelf.

Door de site te te blijven gebruiken, gaat u akkoord met het gebruik van cookies. meer informatie

De cookie-instellingen op deze website zijn ingesteld op 'toestaan cookies" om u de beste surfervaring mogelijk. Als u doorgaat met deze website te gebruiken zonder het wijzigen van uw cookie-instellingen of u klikt op "Accepteren" hieronder dan bent u akkoord met deze instellingen.

Sluiten