In Nederland werkt bijna 70% van de beroepsbevolking (cbs 2012). Gemiddeld is men 31,3 uur per week aan de slag. Werk is gunstig voor de samenleving en goed voor de mensen zelf. Werk genereert inkomen, brengt zelfstandigheid, bevordert de emancipatie, creëert een sociaal netwerk, geeft voldoening en eigenwaarde, biedt gespreksstof op feestjes en zorgt voor afleiding als het op andere gebieden even tegen zit.

Deze voordelen zijn uiteraard niet altijd in iedere werksituatie aanwezig. Een sociaal netwerk dat bestaat uit collega’s die elkaar het leven zuur maken, levert eerder frustratie op dan steun. En een baan zonder ontplooiingsmogelijkheden of met een takenpakket dat ver beneden de capaciteiten van de werknemer ligt, zal weinig voldoening geven.

De FNV constateerde dat de tolerantie van de “roze werknemers “afneemt. LHBT medewerkers melden steeds vaker bij hun vakbond dat ze worden gepest. Daarnaast melden LHBT medewerkers klachten die te maken hebben met minderheid stress. Mede daarom melden ze zich vaker ziek, blijkt uit een onderzoek van de Universiteit van Utrecht onder de leiding van Lisette Kuyper. Movisie heeft een onderzoek gepubliceerd met betrekking tot de gezondheid van LHBT’s. De uitkomst is dat deze categorie steeds vaker te maken krijgt met onbegrip, discriminatie, afkeer en uitsluiting. Dat zorgt voor verschillende gezondheidsklachten.

Het is slecht gesteld met de acceptatie van LHBT’s op de werkvloer. Opvallend genoeg scoren Nederlandse bedrijven veel slechter dan internationale werkgevers. Dat blijkt uit een onderzoek ( benchmark 2014 ) van Workplace Pride.

Volgens de benchmark 2014, vergeleken met het bedrijfsleven zijn LHBT’s in de publieke sector nog slechter af. Bij overheden ontbreekt concreet beleid bijna geheel. Ook in 2015 werden de prestaties van het beleid voor Diversiteit en Inclusie gemeten aan de hand van de Global Benchmark. Geen overheidsinstelling staat in de inde top 10 van de beste presterende organisaties. Van alle sectoren presteert de publieke sector op dit vlak het slechtste. Bij grote organisaties komt het thema maar moeilijk op de interne agenda. Zeker het hogere management zou zich mogen uitspreken over het onderwerp. Dat stelt dan een nodig voorbeeld voor de rest van de organisatie.

De cijfers liegen niet:

  • 33% van de LHBT medewerkers durft niet op het werk uit de kast te komen omdat zij bang zijn
    dat collega’s hen anders gaan benaderen of voor hun professionele doorstroom.
  • 28% Homoseksuele mannen, 14% van de lesbische vrouwen en 75% van de transgenders
    hebben te maken met negatieve reactie op het werk.
  • 75% van de transgenders is werkloos.
  • Lesbische vrouwen hebben ook meer last van seksuele intimidatie.

Bovendien:

  • Organisaties met een actief diversiteitbeleid zijn aantrekkelijkere werkgevers.
  • Een inclusieve cultuur beperkt ongewenste uitstroom.
  • Diversiteitbeleid en inclusieve cultuur helpen zaken als pesten en discriminatie te voorkomen.
  • Onderzoek in opdracht van de Nederlandse overheid toont aan dat ongeveer 33% van de LHBT’s in Nederland in de kast blijven op het werk.
  • Nog niet uit de kast gekomen LHBT’s zijn vaker ziek.
  • Je werkelijke identiteit verbergen kost veel energie en heeft een negatieve invloed op de
    prestaties van de medewerkers.
  • Weerbaarheid, goede samenwerking en cohesie in het team vergen in veel gevallen ook
    openheid over het privé leven. Om deze te verbergen kost veel energie. In het geval dat medewerkers de ware identiteit niet kunnen onthullen is de kans groot dat zij in sociale isolatie op het werk terecht komen.
  • Denk hierbij dat tegenwoordig de scheiding tussen werk en privé steeds vager wordt door het massaal gebruik van sociale media communicatiemiddelen als Facebook, Linkendin enz. waardoor de situatie op het werk ook enkele omgangsvormen in het privé leven beïnvloedt.

Uit het onderzoek van het CSP “Seksuele oriëntatie en werk” van 2013 van Lisette Kuyper komt een andere beeld naar voren. Het rapport is gebaseerd op het eerste landelijk representatieve en grootschalige onderzoek naar seksuele oriëntatie op de werkvloer onder 9.792 werknemers in Nederland. Het onderzoek is uitgevoerd onder werknemers van 20 jaar of ouder. Het Centraal Bureau voor Statistiek (cbs) heeft op 1 mei 2012 een steekproef getrokken uit de Polisadministratie van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (uwv). De huidige studie onderzocht voor het eerst in een representatieve groep werknemers mogelijke verschillen in werkbeleving, bejegening en welzijn tussen lesbische, homoseksuele, biseksuele en heteroseksuele werknemers. En waar het als onderzoeker altijd verleidelijk is om verschillen tussen groepen te benadrukken, kenmerken de huidige resultaten zich juist in sterke mate door de overeenkomsten. Of, beter gezegd, door overeenkomsten tussen lesbische, homoseksuele en heteroseksuele werknemers en door verschillen met biseksuele werknemers.

Volgens dit onderzoek zijn er weinig verschillen tussen lesbische, homoseksuele en heteroseksuele werknemers: zij zijn even tevreden, ervaren evenveel kansen, worden niet vaker gepest, hebben niet vaker een burn-out en verzuimen evenveel dagen.

Anderzijds:

  • Biseksuele werknemers rapporteren wel meer problemen: zij zijn minder tevreden, ervaren meer conflicten en intimidatie, worden vaker gepest en vertonen meer burn- outverschijnselen.
  • Een positief diversiteitklimaat verbetert de werkbeleving, de sociale omgang en het welzijn van alle werknemers – ongeacht hun seksuele oriëntatie .
  • Grappen over homo’s komen frequent voor: 50% geeft aan dat deze op het werk worden gemaakt.
  • De acceptatie van homoseksualiteit onder collega’s is echter hoog: slechts een kleine groep werknemers denkt dat collega’s liever met heteroseksuelen werken (9%) of dat je een LHB- oriëntatie maar beter voor je kunt houden op het werk (6%).

Daarnaast blijkt uit de publicatie “Worden wie je bent – Het leven van transgenders in Nederland (2012, SCP) dat Transgenders zijn relatief vaak hoogopgeleid. 44% van de respondenten heeft een hbo- of universitair diploma. De meerderheid (61%) verricht betaald werk. De meerderheid maar bijna de helft van de transgenders is daar niet open over het trans-zijn. Opvallend is het hoge aandeel dat arbeidsongeschikt (12%) is of werkloos (9%). Ruim 40% van de respondenten kan moeilijk rondkomen. Van de alleenstaande transgenders heeft een derde een inkomen onder de armoedegrens. Onder de Nederlandse bevolking van 18-64 jaar is dat 14%.

Met betrekking tot de LHB werknemers bij vier op de tien LHB-werknemers zijn collega’s hier niet van op de hoogte. Maar er zijn grote verschillen binnen de groep zelf. Bij 85% van de lesbische vrouwen weten de meeste of alle collega’s het. Dit percentage ligt bij biseksuele mannen op 13%. De meeste LHB-werknemers die niet open zijn, zitten niet uit angst voor negatieve reacties in de kast. Zij vinden dat zij hun seksuele oriëntatie op het werk niet ter zake doet, hebben geen behoefte aan het actief uitdragen van hun oriëntatie of doen niets (meer) met hun gevoelens voor seksegenoten.

Er zijn meer overeenkomsten dan verschillen tussen lesbische, homoseksuele en heteroseksuele werknemers in Nederland. Lesbische en homoseksuele werknemers krijgen wel degelijk te maken krijgen met pesten, conflicten of negatieve bejegening, met ongelijke kansen en met burn-out verschijnselen. Zo ervaart 19% minder promotiekansen dan collega’s, 31% geeft aan dat er roddels over hen worden verspreid en 15% kampt met burn-outverschijnselen. Maar heteroseksuele werknemers ervaren deze problemen in dezelfde mate.

Biseksuele werknemers rapporteren meer problemen dan andere werknemers. Zij zijn minder tevreden met hun werk, zijn vaker van plan van baan te veranderen, hebben bijna twee keer meer conflicten op het werk (vooral met collega’s), maken ruim twee keer zo vaak negatieve bejegening mee en worden frequenter gepest. Daarnaast hebben ze vaker een burn-out.

Homo- en biseksualiteit vallen niet aan iemands gezicht af te lezen. Hierdoor rijst de vraag of mensen in iemands omgeving op de hoogte zijn. Sommige LHBT’ers zijn tegenover iedereen open over hun seksuele oriëntatie, anderen alleen tegenover bepaalde mensen (gezinsleden, goede vrienden) en weer anderen tegenover niemand. Op het werk speelt deze kwestie ook. Uit de onderzoek “Seksuele oriëntatie en werk” 40% van het panel geeft aan dat niemand op het werk op de hoogte is. Een even groot percentage zegt dat (bijna) iedereen op de hoogte is. Bij de overige 20% zijn sommige collega’s op de hoogte. Overigens betekent het feit dat collega’s op de hoogte zijn niet automatisch dat LHBT-werknemers open zijn over hun oriëntatie op het werk. Het kan ook dat derden deze informatie loslieten of dat collega’s hier zelf achter kwamen (bv. via sociale media).

In een artikel uit ZI-Zo on line, wordt vermeld dat de homomannen zich nog steeds onprettig behandeld voelen op het werk. Kim Putters, directeur van SCP, beweert dat angst voor negatieve reactie ook de privé leven kan beïnvloeden bijv. bij het gebruik van social media. Medewerkers zetten dus geen ‘aanstootgevende’ foto’s of teksten meer op internet want ze denken:

Misschien ziet mijn werkgever mijn Facebook-pagina wel en vindt hij het niet leuk dat ik homo ben.

Dat is een vorm van zelfcensuur.

Het lijkt alsof met goed gaat met lesbische en homoseksuelen maar het is niet zo. Op de Nederlandse werkvloer worden grappen gemaakt over sociale minderheden. Ongeveer de helft van de werknemers geeft aan dat collega’s af en toe grappen maken over homoseksuelen, migranten en vrouwen. Overigens schatten werknemers de acceptatie van homoseksualiteit van hun collega’s wel hoog in. In feite weten wij het niet hoe het aan toe is. Bij de overheid geldt een interpretatie van feiten en bestaande onderzoeken, met name naar het bedrijfsleven verricht. Er is geen onderzoek op de overheid als werkgever gericht. Daarom zijn specifieke onderzoek naar werkbeleving bij de overheid nodig.

Discriminatie doet zich overal in de samenleving voor. Ook op het terrein van de arbeid. Werkgevers, werknemers en overheid dienen samen te werken aan een arbeidsklimaat waarin geen plaats is voor discriminatie. Daarvoor is nodig alle vormen van discriminatie, ook onbewuste discriminatie als gevolg van vooroordelen, tegen te gaan. In de publicatie “Discriminatie werkt niet “ heeft SER een advies uitgebracht om bedrijven te stimuleren tot diversiteitsbeleid, een grotere rol voor ondernemingsraden om discriminatie tegen te gaan, meer voorlichting en training voor werkgevers en werknemers en het verbeteren van het toezicht en de handhaving bij klachten over discriminatie.

In dit advies werkt de raad een gezamenlijke en generieke aanpak uit om discriminatie bij de arbeid te bestrijden. Daarnaast doet hij aanbevelingen voor specifieke groepen. Binnen de groep LHBTI’ers baart vooral de positie van biseksuelen en transgenders zorgen. De raad pleit voor meer onderzoek naar oorzaken en achtergronden hiervan en ondersteunt de initiatieven die het kabinet neemt om de positie van LHBT’ers te verbeteren. Bejegening op de werkvloer is een aandachtspunt dat voor deze groep in het bijzonder een rol speelt. Oplossingsrichtingen ziet de raad daarnaast vooral in de sfeer van het stimuleren van netwerkvorming, aandacht voor de positie van lhbt’ers in cao’s en het voeren van een goed diversiteitsbeleid. DGP past dus in dit advies.